Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist
zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein
sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend
besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein
Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, der Arbeitnehmer zur Vertretung
eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, die Eigenart der
Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur
Erprobung erfolgt, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die
Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln
vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung
bestimmt, sind und er entsprechend beschäftigt wird oder die Befristung
auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
In der Begründung des
Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist die übergangsweise Beschäftigung
eines Arbeitnehmers auf einem Arbeitsplatz, dessen endgültige Besetzung
durch einen anderen Mitarbeiter vorgesehen ist, ausdrücklich als bisher
akzeptierter Sachgrund für die Befristung genannt. In einem Urteil vom
13.10.2004 (7 AZR 218/04) entschieden die Richter des
Bundesarbeitsgerichts ergänzend dazu, dass die vorübergehende
Beschäftigung eines Arbeitnehmers auf einem Arbeitsplatz, der zu einem
späteren Zeitpunkt dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt
werden soll, die Befristung des Arbeitsvertrags sachlich rechtfertigen
kann, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet
eingestellten Arbeitnehmer zwischen dem Arbeitgeber und dem anderen
Arbeitnehmer bereits eine vertragliche Bindung besteht. Die o. g.
Aufzählung von Sachgründen für die Befristung ist nicht abschließend
und steht der Berücksichtigung weiterer Sachgründe nicht entgegen.
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