In der Praxis taucht immer wieder die Frage auf, ob
geringfügig Beschäftigte sog. Mini-Jobber die gleichen Rechte und
Pflichten haben wie Vollzeitbeschäftigte. Nachfolgend sollen einige
arbeitsrechtliche Punkte aufgeführt werden.
Bei der Vergütung darf ohne sachlichen Grund keine Schlechterstellung
gegenüber den Vollzeitkräften erfolgen. Im Krankheitsfall haben
geringfügig Beschäftigte wie jeder andere Arbeitnehmer Anspruch auf
Entgeltfortzahlung. Bei Feiertagen steht den Mini-Jobbern ebenfalls
Anspruch auf eine Vergütung entsprechend ihrer Arbeitszeit zu. Besteht
eine tarifliche oder einzelvertragliche Regelung, dass bei der Leistung
von Überstunden ein Überstundenzuschlag auszuzahlen ist, so ist dem
geringfügig Beschäftigten bei tatsächlich erbrachten Überstunden dieser
Zuschlag ebenfalls zu gewähren.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder
Arbeitnehmer einen Anspruch auf 24 Werktage Erholungsurlaub, für die
das Arbeitsentgelt fortgezahlt wird. Tarif- oder auch einzelvertraglich
kann ein längerer Urlaubsanspruch geregelt werden. Diesen Anspruch auf
bezahlte Urlaubstage hat ein geringfügig entlohnter Arbeitnehmer im
Verhältnis zu seiner Arbeitszeit ebenfalls. Neben dem oben
beschriebenem Urlaubsentgelt erhalten Arbeitnehmer i. d. R. auch noch
ein Urlaubsgeld. Auch hier haben die Mini-Jobber ein Anrecht auf eine
anteilige Auszahlung. Diese Regelung gilt auch für andere
Gratifikationen wie z. B. das Weihnachtsgeld.
Gemäß dem
Mutterschutzgesetz genießen alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis
stehen, Mutterschutz. Geringfügig Beschäftigte dürfen demnach hiervon
nicht ausgeschlossen werden. Das gleiche gilt auch für die Elternzeit
(früher Erziehungsurlaub).
Beim Kündigungsschutz ergeben sich für die
geringfügig Beschäftigten keine Besonderheiten. Das heißt, dass ein
Arbeitsverhältnis in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10
Beschäftigten nur dann gekündigt werden darf, wenn die Kündigung sozial
gerechtfertigt ist. Bei den Kündigungsfristen gelten ebenfalls die
gesetzlichen Bestimmungen mit einer Grundkündigungsfrist von 4 Wochen
zum 15. bzw. zum Ende eines Monats. Längere Kündigungsfristen sind
abhängig von der Betriebszugehörigkeit bzw. können tarif- oder
arbeitsvertraglich geregelt sein. Abschließend kann also angemerkt
werden, dass geringfügig Beschäftigte Vollzeitbeschäftigten in jeder
Hinsicht gleichgestellt und demnach arbeitsrechtlich gleichbehandelt
werden müssen.
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