26-05-2016
von Moritz Sandkühler

Arbeitsrecht: Bekomme ich mein Gehalt auch bei Krankheit?

Bei einer unverschuldeten Erkrankung hat der Arbeitnehmer nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes von bis zu 6 Wochen.

Bei einer unverschuldeten Erkrankung hat der Arbeitnehmer nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes von bis zu 6 Wochen. Dieser Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung entsteht ein erneuter Lohnfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist.

In der Regel ist während des Lohnfortzahlungszeitraums das normale Gehalt für die regelmäßige Arbeitszeit fortzuzahlen. Bei Erkrankung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen (§ 5 EFZG). Wenn der Arbeitgeber nicht sofort die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung verlangt oder wenn dies so nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nach § 5 EFZG spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie über deren voraussichtliche Dauer vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert.

Der Arbeitgeber erfährt weder die Art der Erkrankung noch deren Ursache. Diese Daten unterliegen einerseits der ärztlichen Schweigepflicht und andererseits dem Arbeitnehmerdatenschutz. Hat der Arbeitgeber ernstliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, so kann er unter bestimmten Bedingungen von der Krankenkasse die Einschaltung des medizinischen Dienstes verlangen (§ 275 Abs. 1 S. 3 b SGB V).

Wann solche ernsthaften Zweifel anzunehmen sind, ist im SGB V beispielhaft geregelt. Zum Beispiel kann der Arbeitgeber vernünftige Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers haben, wenn dieser auffällig häufig oder auffällig häufig für nur kurze Dauer arbeitsunfähig ist oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche fällt.

Im Übrigen hat die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert. Immerhin handelt es sich hier um das durch das Entgeltfortzahlungsgesetz vorgesehene gesetzliche Nachweismittel für die Arbeitsunfähigkeit.

Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von 6 Wochen – dieser kann aufgrund vertraglicher Vereinbarung auch länger sein – hat der Arbeitnehmer einen Krankengeldanspruch gegen die Krankenkasse von weiteren 72 Wochen oder sogar darüber hinaus. Die Erkrankung selbst rechtfertigt von sich aus nicht ohne Weiteres die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings folgt aus der Erkrankung eines Arbeitnehmers nicht ein besonderes Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Bei Vorliegen von Kündigungsgründen kann deshalb das Arbeitsverhältnis auch während einer Erkrankung gekündigt werden.

Der Arbeitgeber ist in der Regel verpflichtet, zu prüfen, ob in seinem Betrieb ein leidensgerechter Arbeitsplatz für einen erkrankten Arbeitnehmer vorhanden ist. Gegebenenfalls muss ein solcher Arbeitsplatz im Wege des Direktionsrechts freigemacht werden.

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 SGB IX mit der zuständigen Interessenvertretung (Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- oder Präsidialrat) Möglichkeiten zu prüfen, mit denen die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann sowie mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement – BEM –). Bei schwerbehinderten Menschen ist außerdem die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten.

Dieser Überblick zum Gehaltsanspruch kann eine anwaltliche Beratung und Vertretung nicht ersetzen. Sollten Sie rechtliche Hilfe benötigen, erhalten Sie von meinen Mitarbeiterinnen kurzfristig einen Besprechungstermin.

 

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