Überstunden, Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten beim Entgelt, EuGH
EuGH, Urteil vom 29.07.2024, C‑184/22 und C‑185/22,
KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV
aufgrund einer Vorlage des Bundesarbeitsgerichts vom 28.10.2021[1]
1. Der EuGH hat am 29.07.2024 entschieden[2],
dass Art. 157 AEUV sowie Art. 2 Abs. 1 Buchst. b und Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen
dahingehend auszulegen ist,
a. dass zum einen eine nationale Regelung, nach der die Zahlung von Überstundenzuschlägen an Teilzeitbeschäftigte nur für die Arbeitsstunden vorgesehen ist, die über die regelmäßige Arbeitszeit von sich in einer vergleichbaren Lage befindenden vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern hinaus gearbeitet werden, eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt, wenn erwiesen ist, dass diese Regelung einen signifikant höheren Anteil von Personen weiblichen Geschlechts als Personen männlichen Geschlechts benachteiligt, und zwar ohne dass die Gruppe der durch diese Regelung nicht benachteiligten Arbeitnehmer – die Vollzeitbeschäftigten – gleichzeitig aus erheblich mehr Männern als Frauen bestehen muss, und
b. dass zum anderen eine solche Diskriminierung nicht dadurch gerechtfertigt werden kann, dass auf der einen Seite das Ziel verfolgt wird, den Arbeitgeber davon abzuhalten, für Arbeitnehmer Überstunden anzuordnen, die über die individuell in ihren Arbeitsverträgen vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, und auf der anderen Seite das Ziel, zu verhindern, dass Vollzeitbeschäftigte gegenüber Teilzeitbeschäftigten schlechter behandelt werden.
Die Klägerinnen sind bei dem Beklagten, einem deutschlandweit tätigen ambulanten Dialyseanbieter, als Pflegekräfte in Teilzeit angestellt. Sie sind gemäß ihren jeweiligen Arbeitsverträgen mit einer Arbeitszeit von 40 % bzw. 80 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft beschäftigt, die nach dem Tarifvertrag 38,5 Stunden beträgt.
Nach dem Tarifvertrag wird ein Überstundenzuschlag von 30 % gezahlt, wobei Überstunden nur solche sind, die über die kalendermonatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat der Arbeitsleistung nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können. Alternativ zu einer Auszahlung des Zuschlags ist eine Honorierung durch entsprechende Zeitgutschriften im Arbeitszeitkonto vorgesehen.
Die Klägerinnen machten mit ihrer Klage geltend, dass der Beklagte sie aufgrund ihrer Teilzeitbeschäftigung gegenüber Vollzeitbeschäftigten schlechter behandelt habe, indem er ihnen für die Stunden, die sie über die in ihren Arbeitsverträgen vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet hätten, keine Überstundenzuschläge gezahlt habe und in ihren Arbeitszeitkonten keine Zeitgutschrift vorgenommen habe, die den ihnen zustehenden Zuschlägen entspreche. Außerdem seien sie aufgrund ihres Geschlechts mittelbar diskriminiert worden, da der Beklagte der Ausgangsverfahren überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftige.
2. Das BAG hat der Klägerin mit Urteil vom 05.12.2024 die verlangte Zeitgutschrift und darüber hinaus eine Entschädigung i.H.v. 250 € nach § 15 Abs. 2 AGG zuerkannt.[3]
3. Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert sich nichts, wenn der männliche Mitarbeiter in der Gehaltsverhandlung ein höheres Entgelt forderte und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgab.[4]
Klagt eine Frau ihren Rechtsanspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit aus § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG und Art. 157 AEUV vor Gericht ein, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber nach §§ 10 ff. EntgTranspG mitgeteilte Vergleichsentgelt der männlichen Vergleichspersonen (Median-Entgelt), regelmäßig die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung gemäß § 22 AGG, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist.[5]
4. Deutschland ist nach einer Infografik[6] des Europäischen Rats annähernd Spitzenreiter im geschlechtsspezifischen Lohngefälle zwischen Männern und Frauen. Das Lohngefälle im Stundenlohn betrug im Jahr 2021 17,6 % bei einem EU-Durchschnitt von 12,7 % und keinem Lohngefälle im bestplatzierten Luxemburg.[7]
[1] 8 AZR 370/20 (A), zur Pressemitteilung des BAG: https://www.bundesarbeitsgericht.de/presse/diskriminierung-von-teilzeitbeschaeftigten-beim-entgelt/
[2] EuGH, Urteil vom 29.07.2024, verbundene Rechtsstreite C 184/22 und C 185/22, KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV
[3] BAG, Urteil vom 05.12.2024, 8 AZR 370/20.
[4] BAG, Urteil vom 16.02.2023, 8 AZR 450/21.
[5] BAG, Urteil vom 21.01.2021, 8 AZR 488/19, Leitsatz, Rdz. 50.
[6] Abrufbar unter
https://www.europarl.europa.eu/topics/de/article/20200227STO73519/geschlechtsspezifisches-lohngefalle-zahlen-und-fakten-infografik
[7] Quelle: Eurostat – unbereinigtes geschlechtsspezifisches Lohngefälle, 2021. Zur Gleichbehandlung der Geschlechter im Arbeitsleben und zur Gleichbehandlung beim Entgelt siehe auch die Instrumente: a) Gleichbehandlungs-Check („gb-check“) der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und des Harriet Taylor Mill-Instituts für Ökonomie und Geschlechterforschung der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin und b) Entgeltgleichheits-Check („eg-check“) der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, abrufbar unter: a) https://www.gb-check.de und b) https://www.eg-check.de
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