Pflicht zur Bestellung eines Inklusionsbeauftragten-Entschädigung aus dem AGG
Die Verletzung der Pflicht des Arbeitgebers zur Bestellung eines Inklusionsbeauftragten aus § 181 SGB IX kann ein Indiz i.S.v. § 22 AGG für den ursächlichen Zusammenhang zwischen der Schwerbehinderung und einer entschädigungspflichtigen Benachteiligung darstellen.[1]
Zum Beispiel kann eine Abmahnung der Arbeitnehmerin in einem kausalen Zusammenhang mit ihrer Schwerbehinderung stehen, wenn die Arbeitnehmerin wegen ihrer Weigerung abgemahnt worden ist, Tätigkeiten zu verrichten, die nicht behinderungsgerecht i.S.v. § 164 Abs. 4 SGB IX sind. Solche Abmahnungen könnte ein Inklusionsbeauftragter ggf. nach § 181 Satz 3 SGB IX durch Einflussnahme auf den Arbeitgeber verhindern.[2] Gleiches gilt, wenn ein Arbeitgeber ohne Inklusionsbeauftragten eine schwerbehinderte Arbeitnehmerin anweist, nicht behinderungserechte Tätigkeiten auszuüben.[3]
Denn durch die Bestellung eines Inklusionsbeauftragten soll gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber die ihm gegenüber schwerbehinderten Menschen obliegenden Pflichten erfüllt. Auch soll die Person des Inklusionsbeauftragten sicherstellen, dass schwerbehinderte Mitarbeiter, Betriebs- und Personalräte und u.a. das Integrationsamt einen kompetenten Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite hinsichtlich ihrer Belange und Aufgaben haben.[4]
Liegt eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vor, besteht ein Anspruch auf angemessene Entschädigung aus § 15 Abs. 2 AGG.[5] Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Doppelfunktion: „Sie dient einerseits der vollen Kompensation des immateriellen Schadens und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist. Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktion muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Eine rein symbolische Entschädigung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinien nicht gerecht.“[6]
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1] BAG, Urteil vom 26.06.2025, 8 AZR 276/24.
2] BAG, Urteil vom 26.06.2025, 8 AZR 276/24.
3] BAG, Urteil vom 26.06.2025, 8 AZR 276/24.
4] BAG, Urteil vom 26.06.2025, 8 AZR 276/24.
5] BAG, Urteil vom 26.06.2025, 8 AZR 276/24.
6] BAG, Urteil vom 05.12.2024, 8 AZR 370/20, Rdz. 107.