Pflicht zur Kündigungsprävention auch in der Probezeit

Das LAG Köln hat am 12.09.2024[1] zu Recht entschieden, dass die Pflicht des Arbeitgebers aus § 167 Abs. 1 SGB IX bei aufkommenden Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Menschen eine Kündigungsprävention durchzuführen, auch in der Probezeit besteht und damit schon in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses. Die gegenteilige Auffassung des BAG aus dem Jahr 2016[2] (Pflicht zur Kündigungsprävention erst nach Ablauf der Probezeit), überzeugt nicht. Denn § 167 Abs. 1 SGB IX sieht diese zeitliche Einschränkung nicht vor.

Das Unterlassen des Präventionsverfahrens nach § 167 Abs. 1 SGB IX durch den Arbeitgeber begründet gemäß § 22 AGG die durch den Arbeitgeber zu widerlegende Vermutung, dass eine Kündigung wegen der Behinderung ausgesprochen wurde und deshalb die Kündigung wegen des Diskriminierungsverbots in § 164 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit § 134 BGB nichtig ist.[3]

„Der Sinn und Zweck der Regelung über das Präventionsverfahren in § 167 Abs. 1 SGB IX, nämlich durch ein präventives Vorgehen die Integration der schwerbehinderten Menschen zu fördern, bestehende Arbeitsverhältnisse möglichst aufrecht zu erhalten und bei aufkommenden Problemen die sachkundigen Stellen bei der Suche nach Lösungen einzubeziehen (BAG v. 21.04.20216 - 8 AZR 402/14), spricht sogar deutlich gegen eine zeitliche Beschränkung. Gerade in der Probezeit kann es sinnvoll sein durch die Ermittlung und Anwendung unterstützender Maßnahmen das Arbeitsverhältnis über die ersten sechs Monate hinaus und für die weitere Zukunft zu sichern. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Tag des Ablaufs der Wartefrist lediglich eine gesetzlich geregelte zeitliche Zäsur darstellt. Bis dahin kann eine Arbeitgeberin eine Probezeitkündigung aussprechen, sie muss es aber nicht.

Erfährt die Arbeitgeberin von Schwierigkeiten im Sinne des § 167 Abs. 1 SGB IX und kommt sie, ggfls. nach Rücksprache mit der Schwerbehindertenvertretung, zu der Prognose, dass diese Schwierigkeiten nicht Anlass für eine Probezeitkündigung sein sollen und sein werden, ist vor dem Hintergrund des beschriebenen Gesetzeszwecks kein Grund ersichtlich, den Beginn der Pflicht zur Einleitung des Präventionsverfahrens auf einen Zeitraum nach dem Ablauf von sechs Monaten zu verschieben. Beispielsweise kann sich bei einem sehbehinderten Menschen, der sich in den ersten Wochen der Einarbeitungszeit fachlich und menschlich Anerkennung erarbeitet hat, für den sich aber am Computerarbeitsplatz erhebliche Schwierigkeiten auftun, die Frage stellen, wie, von wem und finanziert durch welche Mittel Hardware und Software an seine Bedürfnisse angepasst werden können; und dies mit dem Ziel, eine Vertiefung dieser Schwierigkeiten zu vermeiden und die Schwierigkeiten für die Zukunft ggfls. ganz zu beseitigen. In einem solchen Fall wäre es abwegig, mit der Prävention erst nach Ablauf von 6 Monaten zu beginnen.

Ein Präventionsverfahren, das einschließlich der Implementierung ggfls. identifizierter Förderungsmaßnahmen ohne weiteres drei Monate oder noch mehr Zeit in Anspruch nehmen kann, kann so auch sinnvoll im letzten Monat der Probezeit begonnen werden […]“[4]

[1] Az.: 6 SLa 76/24.

[2] Urteil vom 21.04.2016, 8 AZR 402/14.

[3] LAG Köln, Urteil vom 12.09.2024, 6 SLa 76/24, Rdz. 75 (https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2024/6_SLa_76_24_Urteil_20240912.html ).

[4] LAG Köln, Urteil vom 12.09.2024, 6 SLa 76/24, Rdz. 70 (https://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/koeln/lag_koeln/j2024/6_SLa_76_24_Urteil_20240912.html ).

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