Arbeitsrecht

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann zu einem Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber führen. Zunächst kann ein solcher Anspruch nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) entstehen, wenn der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 1a Abs. 2 S. 1 KSchG).

Entscheidet sich der Arbeitnehmer dafür, Kündigungsschutzklage zu erheben, hängt die Höhe der Abfindung von vielerlei Kriterien ab. Das Kündigungsschutzgesetz enthält keine Regelung über die Abfindungshöhe, sondern stellt in § 10 Abs. 1 KSchG nur fest, dass eine Abfindung i. H. v. bis zu 12 Monatsverdiensten durch das Gericht festzusetzen ist. Bei Vollendung des 50. Lebensjahres kann die Abfindung auch einen höheren Betrag erreichen, oder z. B. wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat.

Hat der Arbeitnehmer kein Interesse daran, in den Betrieb seines Arbeitgebers zurückzukehren, sondern steht für ihn die Abfindung im Vordergrund, so hängt die Höhe der – in der Regel im Wege des Vergleichs zu erzielenden – Abfindung u. a. einerseits von den Prozessaussichten der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers und andererseits vom Prozessrisiko des Arbeitgebers ab.

Stellt sich nach mehreren Monaten des Prozessierens vor dem Arbeitsgericht oder gegebenenfalls sogar erst in der II. Instanz vor dem Landesarbeitsgericht heraus, dass die Kündigung unwirksam war, besteht ein hohes finanzielles Risiko für den Arbeitgeber, dass er trotz Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers den Lohn für die Vergangenen Monate seit der unwirksamen Kündigung nachzuzahlen hat.

Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst, jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist, so hat es auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Gleiches gilt auf Antrag des Arbeitgebers, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 KSchG).

Abfindungen sind zu versteuern. In Absprache mit dem Steuerberater kann eine Steuerermäßigung nach der sogenannten „Fünftel-Regelung“ gemäß § 34 Abs. 1 S. 2 EStG erreicht werden.

In der Regel sind auf Abfindungen keine Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen. Hiervon gibt es allerdings – wie immer im Sozialversicherungsrecht – Ausnahmen. 

Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) grundsätzlich nur dann eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn er den Arbeitnehmer zuvor abgemahnt hat. Erst anschließend kann der Arbeitgeber nach einem erneuten, vergleichbaren Fehlverhalten des Arbeitnehmers kündigen, also dann, wenn der Arbeitnehmer die Abmahnung nicht berücksichtigt und erneut gegen seine Arbeitspflichten verstößt.

Die Abmahnung ist damit das mildere Mittel im Vergleich zu dem Ausspruch einer sofortigen ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer soll gewarnt werden. Ihm muss vor Augen geführt werden, dass er gegen Arbeitspflichten verstoßen hat und der Arbeitgeber dies künftig nicht mehr dulden wird.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss der Arbeitgeber allerdings nicht vor jeder verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung aussprechen. Insbesondere bei schwerwiegenden Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten ist eine Abmahnung entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen konnte, dass sein Verhalten rechtswidrig ist und es dem Arbeitgeber schlicht unzumutbar ist, dieses Verhalten zu dulden. Als Beispiele aus der Rechtsprechung lassen sich z. B. die sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen oder ein schwerer Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot nennen.

Eine Abmahnung kann ihre Funktion nur dann erfüllen, wenn der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten konkret benannt wird und weiterhin der Arbeitgeber darauf hinweist, dass er dieses Fehlverhalten zukünftig nicht dulden wird, sondern die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei einem erneuten vergleichbaren Verstoßes droht.

Die Abmahnung kann mündlich ausgesprochen werden. In der Praxis ist aus Beweisgründen allerdings die schriftliche Abmahnung die Regel. Ist die Abmahnung ungerechtfertigt, so bei einem unzutreffenden Vorwurf des Arbeitgebers, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. 

Der Begriff des Arbeitgebers ist im Arbeitsrecht nicht gesetzlich definiert. In der Rechtsprechung wird als Arbeitgeber angesehen, wer einen Arbeitnehmer auf Grundlage eines privat-rechtlichen Arbeitsvertrages abhängig entgeltlich beschäftigt. Wesentliches Kriterium zur Abgrenzung von einer selbstständigen Tätigkeit des Mitarbeiters ist u. a. das persönliche Abhängigkeitsverhältnis des Mitarbeiters zum Arbeitgeber. Die Abhängigkeit wird insbesondere deutlich durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf die Arbeitszeit und den Arbeitsort und die Durchführung der zu erledigenden Arbeiten.

Im Gegensatz zum im § 84 Abs. 1 S. 2 HGB definierten Selbstständigen ist der abhängig beschäftigte Mitarbeiter in die betriebliche Organisation des Arbeitgebers eingegliedert. Auch § 7 Abs. 1 SGB IV sieht die Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers als Anhaltspunkt für ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis des Mitarbeiters beim Arbeitgeber vor. Darüber hinaus hat die Rechtsprechung eine Vielzahl von Kriterien zur Abgrenzung des Arbeitnehmers vom Selbstständigen (bzw. sogenannten „Scheinselbstständigen“) entwickelt.

Ob eine selbstständige Tätigkeit oder abhängige Beschäftigung vorliegt, ist anhand dieser durch die Rechtsprechung entwickelten Kriterien stets im Einzelfall zu prüfen.

Von der Beantwortung der Frage, ob eine selbstständige Tätigkeit oder eine abhängige Beschäftigung eines Arbeitnehmers bei einem Arbeitgeber vorliegt, hängt nicht nur der arbeitsrechtliche Schutz des Arbeitnehmers (so z. B. des Kündigungsschutzgesetzes, Bundesurlaubsgesetzes, Entgeltfortzahlungsgesetzes, Mutterschutzgesetzes etc.) ab, sondern auch die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen.

Das Arbeitsrecht kennt keine gesetzliche Definition des Arbeitnehmers. Die Rechtsprechung hat eine Vielzahl von Kriterien entwickelt, die insbesondere der Abgrenzung des abhängig beschäftigten Arbeitnehmers vom Selbstständigen dienen sollen. Ein wesentliches Kriterium für das Bestehen eines Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Rechtsverhältnis ist nach der Rechtsprechung die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers aufgrund eines privatrechtlichen Arbeitsvertrages, währenddessen der Selbstständige entsprechend § 84 Abs. 1 HGB im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit selbst bestimmen kann.

Im sozialrechtlichen Sinne wird der Arbeitnehmer als Beschäftigter (§ 7 SGB IV) definiert. Anhaltspunkte für eine abhängige Beschäftigung sind nach dieser Norm die Tätigkeit nach Weisungen des Arbeitgebers und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers. Wer formal als Selbstständiger für einen Unternehmer Leistungen erbringt, tatsächlich aber durch diesen abhängig beschäftigt wird, ist sog. „Scheinselbstständiger“. Stellt sich im Rahmen der Betriebsprüfung heraus, dass der formal selbstständig Tätige tatsächlich in einem Unternehmen abhängig beschäftigt war, wird die Deutsche Rentenversicherung Sozialversicherungsbeiträge zumindest für die vergangenen vier Jahre nachfordern und das Bestehen eines Pflichtversicherungsverhältnisses infolge abhängiger Beschäftigung feststellen.

Die Zuständigkeit und Organisation der deutschen Arbeitsgerichte finden sich im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG).

Die Gerichte sind besetzt mit Berufsrichtern und ehrenamtlichen Richtern aus dem Kreis der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Einer Partei (also Kläger / Beklagter) kann nach § 11 a) ArbGG ein Rechtsanwalt beigeordnet und Prozesskostenhilfe bewilligt werden, wenn sie nicht imstande ist, selbst die Kosten für den Prozess aufzubringen. Abweichend von dem Verfahren vor den Zivilgerichten tragen in der I. Instanz Kläger und Beklagte ihre Kosten selbst, und zwar unabhängig davon, wer das Verfahren gewinnt.

Nach § 61 a) ArbGG sind Kündigungsschutzverfahren mit einer besonderen Eile zu behandeln. I. d. R. soll die Güteverhandlung schon innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. Findet in der Güteverhandlung keine Einigung statt, wird zum sogenannten Kammertermin geladen, an dem dann auch die ehrenamtlichen Richter teilnehmen. Hierbei handelt es sich um die eigentliche mündliche Verhandlung.

Zu beachten ist, dass die Kündigungsschutzklage regelmäßig binnen drei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss (§ 4 KSchG).

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Er kann sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. Allerdings sind einzelne Bestimmungen in Arbeitsverträgen nur dann gültig, wenn sie schriftlich vereinbart werden, so z. B. die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 4 TzBfG. Wesentlicher Inhalt des Arbeitsvertrages ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung gegen Vergütung. Arbeitsverträge, die gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen, können unwirksam sein, z. B. bei einem Verstoß gegen § 1 Schwarzarbeitsgesetz.

§ 2 Abs. 1 Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses über die wesentlichen Vereinbarungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu informieren. § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz enthält dabei die Mindestangaben, die der Arbeitgeber machen muss. Bei Abschluss des Arbeitsverhältnisses – und selbstverständlich auch während des Arbeitsverhältnisses – hat der Arbeitgeber umfassende Diskriminierungsverbote zu beachten, so z. B. die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).  

Das Arbeitsrecht ist in einer Vielzahl von Gesetzen normiert. Es regelt die rechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

Das Arbeitsrecht ist zu unterscheiden in das sogenannte Individualarbeitsrecht, welches die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber meint und das kollektive Arbeitsrecht, welches insbesondere das Tarifvertragsrecht, Arbeitskampfrecht, Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmungsrecht umfasst.

Obwohl deutsches Arbeitsrecht in einer Vielzahl unterschiedlicher Gesetze normiert ist, wird es im Wesentlichen durch Richterrecht, also durch Urteile, geprägt. Da es kein einheitliches, kodifiziertes Arbeitsgesetzbuch gibt, haben die deutschen Arbeitsgerichte, insbesondere das Bundesarbeitsgericht, eine Vielzahl zu beachtender Urteile erlassen. Selbstverständlich wird auch das deutsche Arbeitsrecht immer mehr durch das Recht der Europäischen Union geprägt. Last but not least hat das Grundgesetz erhebliche Bedeutung für das Arbeitsrecht.

Die zulässige Arbeitszeit wird durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), durch Tarifverträge und Europäisches Recht geregelt.

Nach § 3 ArbZG ist die werktägliche Arbeitszeit auf 8 Stunden beschränkt. Sie kann auf bis zu 10 Stunden dann verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Ruhepausen fallen nicht in die gesetzliche Arbeitszeit von 8 Stunden täglich. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt i.d.R. 48 Stunden (Art. 6 b. der Richtlinie 2003/88/EG).

Zu beachten ist, dass als Werktag i. S. d ArbZG nicht der Kalendertag verstanden wird. Der Kalendertag beginnt um 00:00 Uhr und endet um 24:00 Uhr, während der Werktag mit Beginn der täglichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers beginnt und 24 Stunden später endet. Wenn der Arbeitnehmer beispielsweise um 09:00 Uhr morgens zu arbeiten beginnt, beginnt der Werktag i. S. d. Arbeitszeitgesetzes um 09:00 Uhr. Auch der Samstag ein Werktag. Keine Werktage sind Sonntage und gesetzliche Feiertage. Kirchliche Feiertage sind Werktage, es sei denn, es handelt sich gleichzeitig um einen gesetzlichen Feiertag. Die Zulässigkeit der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen ergibt sich aus den §§ 9 ff. ArbZG.

Nach § 4 ArbZG muss bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden mindestens eine Pause von 30 Minuten eingehalten werden und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden mindestens eine Pause von 45 Minuten. Nach Beendigung ihrer täglichen Arbeitszeit haben Arbeitnehmer nach § 5 ArbZG einen Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden. Abweichungen für die Arbeit in Krankenhäusern und anderen Pflegeeinrichtungen, für bestimmte Verkehrsbetriebe, den Rundfunk etc. ergeben sich aus § 5 Abs. 2 und Abs. 3 ArbZG.

Das Arbeitszeitgesetz ist im Grundsatz auf alle Arbeitnehmer anzuwenden. Es findet aber beispielsweise keine Anwendung bei leitenden Angestellten i. S. d. § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz, wie Chefärzten, Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter etc. Weitere Ausnahmen ergeben sich aus § 18 ArbZG.

Das Arbeitszeitgesetz ist öffentlich-rechtlicher Natur. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können auf die Anordnungen des Gesetzes nicht verzichten. Verletzt der Arbeitgeber das Arbeitszeitgesetz, kann er durch Bußgeld und strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden. Die Aufsichtsbehörde über die Einhaltung der Arbeitszeit sind die Gewerbeaufsichtsämter/Ämter für Arbeitsschutz.
Das Arbeitszeitrecht ist Gegenstand einer Vielzahl von gerichtlichen Entscheidungen, so z. B. zur Mehrarbeit, zum Bereitschaftsdienst, Dienstbereitschaft, Ruhezeit.

Unter Mehrarbeit versteht man die Arbeit, die die gesetzliche Arbeitszeit nach § 3 ArbZG überschreitet. Schichtarbeit ist als Arbeit nach einem Dienstplan zu verstehen, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten vorsieht.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) ist auch ein Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit anzusehen. Bereitschaftsdienst ist der Dienst, z. B. von Klinikärzten, der an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort geleistet wird und während dem sich der Arbeitnehmer in der Zeit, in der er nicht in Anspruch genommen wird, an der Arbeitsstelle ausruhen darf.

Der EuGH hat bestätigt, dass Bereitschaftsdienst, wie ihn deutsche Ärzte leisten, als Arbeitszeit angesehen werden muss, und zwar selbst dann, wenn der Arzt während des Bereitschaftsdienstes in einem eigenen Raum mit Bett schlafen kann. Entscheidend ist allein, dass er jederzeit sofort wieder arbeiten muss, so z. B. bei einer Notoperation.

Die Rufbereitschaft ist dem Bereitschaftsdienst ähnlich. Sie unterscheidet sich allerdings vom Bereitschaftsdienst dadurch, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten. Vielmehr kann sich der Arbeitnehmer z.B. auch zu Hause aufhalten. Nicht die Zeit der Rufbereitschaft an sich, sondern nur die Arbeit während der Rufbereitschaft ist Arbeitszeit und ist durch den Arbeitgeber zu vergüten.

1. Das Deutsche Recht definiert in § 2 SGB IX den Begriff der Behinderung. Danach sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.

Falls die Leistungsfähigkeit eines schwerbehinderten Menschen abnimmt, hat der Arbeitgeber ihm einen Arbeitsplatz zuzuweisen, auf dem er seine eingeschränkte Arbeitskraft durch entsprechende Tätigkeit noch einsetzen kann. Der Anspruch besteht nicht nur für schwerbehinderte Menschen, sondern auch für gleichgestellte behinderte Menschen.

Schwerbehinderte Menschen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, sind auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen und haben einen gesetzlichen Anspruch auf Zusatzurlaub von 5 Tagen je Urlaubsjahr. Es besteht auf Antrag ein Anspruch auf vorgezogene Altersrente. § 33b EStG regelt Steuerermäßigungen.

2. Bislang weitgehend unbeachtet geblieben ist leider das seit dem 26.03.2009 in Deutschland in Kraft getretene Menschenrechtsübereinkommen über die Rechte behinderter Menschen. Die Konvention hat in Deutschland den Stellenwert eines Bundesgesetzes. Sie definiert abweichend von § 2 SGB IX in Art. 1 die Behinderung wie folgt:

„Zu den Menschen mit Behinderungen zählen Menschen, die langfristige, körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, welche sie in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen, wirksamen und gleichberechtigten Teilhabe in der Gesellschaft hindern können.“

Dieser offene, weitergehende Behinderungsbegriff kann auch atypische Fallkonstellationen umfassen, evtl. sogar bei altersbedingten Beeinträchtigungen von Menschen Anwendung finden. Die Konvention enthält 17 konkrete Menschenrechte für Menschen mit Behinderungen, die durch den Staat im Sinne von Antidiskriminierungspflichten zu berücksichtigen sind.

Beispielsweise haben nach Art. 19 BRK Menschen mit Behinderungen die Möglichkeit, ihren Aufenthaltsort selbst zu wählen und zu entscheiden, wo und mit wem sie leben. Der Verweis von Bürgern mit Behinderungen auf besondere Wohnformen, z. B. in stationären Einrichtungen, die für den Staat kostengünstiger sind, als die mobile Versorgung, dürfte nach dem Menschenrechtsübereinkommen  nicht mehr zulässig sein. Deshalb kann und muss auch in sozialgerichtlichen Verfahren mit dem Menschenrechtsübereinkommen argumentiert werden.

Nach § 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt, wenn er sich mit dem Arbeitgeber auf einen nur für bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag einigt. Das Gesetz unterscheidet zwischen der sogenannten Zeitbefristung und der Zweckbefristung. Das zeitbefristete Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der vereinbarten Zeit. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit dem Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Zu beachten ist, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis regelmäßig nur dann ordentlich gekündigt werden kann, wenn sich die Vertragsparteien dies im Arbeitsvertrag vorbehalten haben oder der Tarifvertrag dies vorsieht.

Das TzBfG unterscheidet zwischen der Befristung des Arbeitsvertrages mit sachlichem Grund und ohne sachlichen Grund. Ein sachlicher Grund für die Befristung liegt nach dem Gesetz z. B. dann vor, wenn jemand zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, so z. B. in dessen Elternzeit. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig, wobei bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig ist.

Ausgeschlossen ist eine solche Befristung ohne sachlichen Grund, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Eine Ausnahme sieht das Gesetz in den ersten 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens vor.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Ist die Befristung rechtsunwirksam, so z. B. bei nur mündlicher Vereinbarung, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Bestehen Anhaltspunkte dafür, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist, so muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten (evtl. unwirksamen) Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

Der Arbeitgeber soll befristet beschäftigte Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze informieren, die besetzt werden sollen.

In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern wird ein Betriebsrat gebildet. Wahlberechtigt ist, wer mindestens 18 Jahre alt ist. Wählbar ist grundsätzlich, wer mindestens 18 Jahre alt ist und mindestens seit sechs Monaten dem Betrieb angehört.

In großen Unternehmen bestehen regelmäßig Betriebsräte. In kleinen Unternehmen ist das nicht der Fall. Die erstmalige Gründung eines Betriebsrates stellt die Beschäftigten häufig vor rechtliche und organisatorische Fragen, so dass von einer Betriebsratswahl  abgesehen wird. Dabei besteht für kleinere Betriebe ein vereinfachtes Wahlverfahren gemäß § 14a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Bei Fragen können Gewerkschaften oder auf das Betriebsverfassungsrecht spezialisierte Anwälte helfen.

Die Kosten der Betriebsratswahl trägt der Arbeitgeber; § 20 Abs. 3 BetrVG. Eine Kürzung des Gehaltes wegen der Teilnahme an einer Betriebsratswahl kommt nicht in Betracht. Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden gemäß § 13 BetrVG alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt.

Ist der Betriebsrat gebildet, hat er umfangreiche Mitwirkungsrechte im Betrieb in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Zur ordnungsgemäßen Ausübung seines Amtes hat er Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bezahlte Grundlagenschulung im Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht von ca. insgesamt sechs Wochen.

Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates reichen von dem bloßen Recht auf Information, Anhörung und Beratung über Vetorechte bis hin zu echter Mitbestimmung, bzw. zum Initiativrecht. Viele Mitbestimmungsrechte sind in § 87 BetrVG geregelt.

Das Betriebsratsamt ist ein unentgeltliches Ehrenamt. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat für die ihm obliegenden Aufgaben bei Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit frei zu stellen, ohne dass der Betriebsrat vorher jeweils eine Genehmigung einholen muss. Der Betriebsrat muss trotz der Freistellung genauso in höhere Positionen/Gehaltsstufen aufrücken, wie ihm vergleichbare Arbeitnehmer.

Der Betriebsrat ist nicht rechtsfähig und nicht vermögensfähig. Er kann deshalb auch kein Schuldner von Schadensersatzansprüchen sein. Eine Haftung der Betriebsratsmitglieder kommt in der Regel nur dann in Betracht, wenn sie im Namen des Betriebsrates außerhalb der im BetrVG geregelten Bereiche tätig geworden sind.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung zu zahlen.

Enthält der Arbeitsvertrag keine Regelung zur Fälligkeit der Vergütung, ist diese i. d. R. zum Monatsende zu zahlen (§ 614 BGB). Besteht in Ausnahmefällen keine Einigung über die Vergütung und besteht auch keine tarifvertragliche oder betriebliche Rechtsgrundlage, so ist die übliche Vergütung geschuldet. Das ergibt sich aus § 612 BGB bzw. § 17 BBiG für Auszubildende. Nimmt der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer ordnungsgemäß angebotene Arbeitsleistung nicht an, so hat er nach § 615 BGB i. d. R. den Lohn zu zahlen, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet wäre.

Weiterhin hat der Arbeitgeber den Lohn im Falle des Entgeltfortzahlungsanspruchs des Arbeitnehmers bei Krankheit fortzuzahlen. Weitere Regelungen zum Anspruch auf Lohnzahlung ohne Arbeitsleistung enthält z. B. das Bundesurlaubsgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz (§ 1 BUrlG und § 37 BetrVG).

Die Ansprüche des Arbeitnehmers sind unverzichtbar. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es zum Schutz des Arbeitnehmers z. B. unmöglich, auf die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Voraus zu verzichten. Ebenso wenig kann der Arbeitnehmer auf tarifvertraglich geregelte Ansprüche ohne Zustimmung der Tarifvertragsparteien verzichten (§ 4 Abs. 1 TVG).

Zahlt der Arbeitgeber nicht oder nicht in der geschuldeten Höhe, muss der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb der vertraglichen Ausschlussfristen und innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfristen geltend machen.

Ob der Arbeitgeber das Gehalt, das er dem Arbeitnehmer gezahlt hat, ohne dass dieser einen Anspruch darauf hatte, zurückfordern kann oder nicht, ist eine Frage des Einzelfalls.  

Bei einer unverschuldeten Erkrankung hat der Arbeitnehmer nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes von bis zu 6 Wochen. Dieser Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung entsteht ein erneuter Lohnfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist.

In der Regel ist während des Lohnfortzahlungszeitraums das normale Gehalt für die regelmäßige Arbeitszeit fortzuzahlen. Bei Erkrankung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen (§ 5 EFZG). Wenn der Arbeitgeber nicht sofort die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung verlangt oder wenn dies so nicht im Arbeitsvertrag geregelt ist, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nach § 5 EFZG spätestens am darauffolgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit sowie über deren voraussichtliche Dauer vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert.

Der Arbeitgeber erfährt weder die Art der Erkrankung noch deren Ursache. Diese Daten unterliegen einerseits der ärztlichen Schweigepflicht und andererseits dem Arbeitnehmerdatenschutz. Hat der Arbeitgeber ernstliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, so kann er unter bestimmten Bedingungen von der Krankenkasse die Einschaltung des medizinischen Dienstes verlangen (§ 275 Abs. 1 S. 3 b SGB V).

Wann solche ernsthaften Zweifel anzunehmen sind, ist im SGB V beispielhaft geregelt. Zum Beispiel kann der Arbeitgeber vernünftige Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers haben, wenn dieser auffällig häufig oder auffällig häufig für nur kurze Dauer arbeitsunfähig ist oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig auf einen Arbeitstag am Beginn oder am Ende einer Woche fällt.

Im Übrigen hat die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert. Immerhin handelt es sich hier um das durch das Entgeltfortzahlungsgesetz vorgesehene gesetzliche Nachweismittel für die Arbeitsunfähigkeit.

Nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von 6 Wochen – dieser kann aufgrund vertraglicher Vereinbarung auch länger sein – hat der Arbeitnehmer einen Krankengeldanspruch gegen die Krankenkasse von weiteren 72 Wochen oder sogar darüber hinaus. Die Erkrankung selbst rechtfertigt von sich aus nicht ohne Weiteres die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings folgt aus der Erkrankung eines Arbeitnehmers nicht ein besonderes Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Bei Vorliegen von Kündigungsgründen kann deshalb das Arbeitsverhältnis auch während einer Erkrankung gekündigt werden.

Der Arbeitgeber ist in der Regel verpflichtet, zu prüfen, ob in seinem Betrieb ein leidensgerechter Arbeitsplatz für einen erkrankten Arbeitnehmer vorhanden ist. Gegebenenfalls muss ein solcher Arbeitsplatz im Wege des Direktionsrechts freigemacht werden.

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 SGB IX mit der zuständigen Interessenvertretung (Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- oder Präsidialrat) Möglichkeiten zu prüfen, mit denen die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann sowie mit welchen Leistungen oder Hilfen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement – BEM –). Bei schwerbehinderten Menschen ist außerdem die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten.

Nach § 623 BGB hat die Kündigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail oder z. B. Telegramm reicht nicht aus. Die Schriftform erfordert, dass die Kündigung am Ende durch den Kündigungsberechtigten zu unterzeichnen ist.

Wird in einer ordentlichen Kündigung kein Datum genannt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, ist im Zweifel anzunehmen, dass die Kündigung zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen werden soll. Die Kündigungsfristen regelt das Bürgerliche Gesetzbuch in § 622. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass die Regelung des § 622 Abs. 2 S. 2 (derzufolge bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor dem 25. Geburtstag liegen, nicht berücksichtigt werden) nicht angewendet werden darf. Diese Regelung verstößt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht gegen das Recht der Europäischen Union, da sie altersdiskriminierend wirkt.

Nach § 22 BBiG muss bei Kündigung eines Berufsbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit der Kündigungsgrund angegeben werden. Im Übrigen ist der Kündigungsgrund durch den Arbeitgeber anzugeben, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Nach § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) muss der Arbeitgeber zur Kündigung eines Arbeitnehmers den Betriebsrat anhören. Dem Betriebsrat sind sämtliche Kündigungsgründe umfassend mitzuteilen.

Neben der ordentlichen Kündigung kennt das BGB in § 626 die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund. Diese Kündigung muss nach dem Gesetz innerhalb von zwei Wochen erfolgen, wobei die Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unterscheidet in § 1 Abs. 2 die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung. Hierbei bestimmt § 1 Abs. 1 KSchG, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam ist, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist anhand von § 23 KSchG zu prüfen.

Weiterhin ist selbstverständlich jede Kündigung im Einzelfall auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen und in jedem Fall ist in § 4 KSchG zu berücksichtigen: Die Frist für die Klage gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht beträgt nur drei Wochen und beginnt nach Zugang der schriftlichen Kündigung. Anderenfalls gilt die Kündigung i. d. R. als wirksam; § 7 KSchG.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Überstunden des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber entweder durch Vergütung gemäß §§ 611, 612 BGB oder durch Freizeitausgleich abzugelten. Zumindest bei leitenden Angestellten sind allerdings Klauseln im Arbeitsvertrag üblich, dass etwaige Mehrarbeit nicht zusätzlich bezahlt wird, sondern mit dem Grundgehalt abgegolten ist. Es ist eine Frage des Einzelfalls, ob solche Arbeitsvertragsklauseln wirksam sind.

Wenn die Arbeitsvertragsparteien vereinbart haben, dass die zusätzlichen Arbeitsstunden, also die sogenannte Mehrarbeit, zu vergüten ist, kann der Arbeitgeber nicht einseitig entscheiden, dass die Mehrarbeit durch Freizeitausgleich abzugelten ist.

Der Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber die Überstundenvergütung wünscht, muss darlegen und notfalls auch beweisen, dass die Überstunden angeordnet oder zumindest durch den Arbeitgeber gebilligt oder geduldet waren, bzw. dass diese für die Erfüllung der notwendigen Arbeiten durch den Arbeitnehmer erforderlich waren.

Der Anspruch auf Überstundenvergütung besteht nicht nur dann, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich Überstunden anordnet, sondern kann auch schon dann bestehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Aufträge erteilt, die dieser innerhalb der normalen Arbeitszeit nicht durchführen kann.

Zum Schutz der Arbeitnehmer regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Höchstdauer der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit, der Ruhepausen, der Ruhezeiten, der Nacht- und Schichtarbeit etc.

Möchte ein Arbeitnehmer in Teilzeit arbeiten, so findet er seine Rechte im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Nach § 2 TzBfG gilt als Teilzeitbeschäftigung jene, bei der die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist, als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hängt von einigen Voraussetzungen ab. So muss zunächst das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monte bestanden haben. Weiterhin muss das Arbeitgeberunternehmen i. d. R. mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Nach dem Gesetz spricht nichts dagegen, dass der Arbeitnehmer auch nur eine geringfügige Verringerung der Arbeitszeit wünscht, so z. B. um eine Stunde je Woche. Liegen keine betrieblichen Gründe vor, die gegen die Verringerung der Arbeitszeit sprechen, hat der Arbeitgeber der Verringerung zuzustimmen.

Einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seine Entscheidung schriftlich zu unterrichten.

Hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zugestimmt oder sie mit berechtigten Gründen abgelehnt, kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von 2 Jahren verlangen. Lehnt der Arbeitgeber die beantragte Reduzierung der Arbeitszeit ab, so kann der Arbeitnehmer sein Recht auf Verringerung der Arbeitszeit vor dem Arbeitsgericht durchsetzen.

Auch nach § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers oder Arbeitnehmerin auf Verringerung der Arbeitszeit. Über den Antrag auf Verringerung sollen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-in innerhalb von 4 Wochen einigen. Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden. Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von 4 Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Soweit der Arbeitgeber der Verringerung nicht oder nicht rechtzeitig zustimmt, kann der/die Arbeitnehmer/-in Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Einen weiteren Anspruch auf Teilzeitarbeit enthält § 81 Abs. 5 S. 3 SGB IX für schwerbehinderte Menschen, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Nach § 13 TzBfG können Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass sich mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen.

Teilt ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit, dass er die Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wünscht, so hat der Arbeitgeber bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Arbeitnehmer, aber auch Volontäre oder Praktikanten haben Anspruch auf ein Zeugnis des Arbeitgebers. Rechtsgrundlage hierfür sind die §§ 630 BGB, 109 GewO sowie
16 BBiG.

Der Anspruch besteht unabhängig davon, ob eine Vollzeit oder Teilzeittätigkeit vorlag. Besteht mangels Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch kein Anspruch auf ein Abschlusszeugnis, hat der Arbeitnehmer u. U. den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Die Voraussetzungen für diesen Rechtsanspruch sind gesetzlich nicht geregelt. In der Rechtsprechung ist aber anerkannt, dass der Arbeitgeber nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses bei berechtigtem Interesse des Arbeitnehmers ausnahmsweise ein Zwischenzeugnis erteilen soll.

Zeugnisse sind zu unterscheiden in sogenannte einfache Zeugnisse und qualifizierte Zeugnisse. Das qualifizierte Zeugnis unterscheidet sich vom einfachen Zeugnis dadurch, dass es neben Art und Dauer der Beschäftigung auch eine Beurteilung des Verhaltens und der Leistung des Arbeitnehmers enthält.

Nach § 109 Abs. 2 GewO muss ein Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Gleichwohl ist bekannt, dass Zeugnisse Floskeln enthalten, die erst beim zweiten Hinsehen vermuten lassen, was eigentlich gemeint ist. In der Rechtsprechung hat sich eine sogenannte Notenskala herausgebildet. So bedeutet die Formulierung „Sie hat die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.“ eine sehr gute Leistung, während die Formulierung „Sie hat die ihr übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen versucht.“ eine unzureichende Leistung bedeutet.

Das Zeugnis muss auf haltbarem Papier von guter Qualität mittels EDV zu erstellt und durch den Arbeitgeber oder den für ihn handelnden Vertreter unterschrieben werden. Eine Zeugniserteilung per E-Mail kommt nicht in Betracht, § 109 Abs. 3 GewO.

Genügt das Zeugnis nicht den rechtlichen Anforderungen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ergänzung bzw. Berichtigung des Zeugnisses.